Bei Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes zweier Unternehmen hat die Sozialauswahl betriebsübergreifend zu erfolgen. Nach Auflösung des Gemeinschaftsbetriebes erstreckt sich die Sozialauswahl nur auf den Betrieb bzw. Betriebsteil, der dem einzelnen Unternehmen verbleibt. Dies gilt auch, wenn der Gemeinschaftsbetrieb zwar im Kündigungszeitpunkt noch besteht, aber bereits feststeht, dass er spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist aufgelöst sein wird. >>mehr

Umfassende Diskussion der Auswirkungen der Kündigung eines Sozialplanes durch einen der Sozialpartner und die Auswirkungen auf die Kündigung von Arbeitnehmern. >>mehr

Ein Arbeitgeber (auch in der Insolvenz) hat grundsäzlich alle Verfahrensschritte beim Versuch einer Einigung über einen Interessenausgleich auszuschöpfen. Der bloße Einigungsversuch mit dem Betriebsrat oder der Abschluss eines Sozialplans genügt hier nicht. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so muss er den gekündigten Arbeitnehmern den vollen Nachteilsausgleich in Form einer Abfindung für den verlorenen Arbeitsplatz auszahlen. >>mehr

Anteil der Arbeitnehemer, die von der Sozialauswahl ausgenommen werden. Die Pflicht, einen Großteil der Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, besteht auch trotz dringender betrieblicher Erfordernisse. Grundsätzlich ist zu vermuten, dass die sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl nicht hinreichend berücksichtigt wurden, wenn der Arbeitgeber 70% der Beschäftigten von vorne herein von der Sozialauswahl ausklammert. >>mehr

Es verstößt nicht gegen den § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zugrunde liegenden allgemeinen Gleichheitssatz, wenn gemäß Sozialplan Arbeitnehmer, die durch Vermittlung des Arbeitgebers einen neuen Arbeitsplatz finden, keine Abfindung erhalten. Die Betriebsparteien sind zwar nicht gehindert, Leistungen auch für Arbeitnehmer vorzusehen, die unmittelbar eine neue Stelle finden. Es ist ihnen aber auf Grund ihres weiten Gestaltungsspielraums unbenommen, in solchen Fällen keine Abfindungen vorzusehen. >>mehr