Ein Betriebsleiter wurde ohne Angabe von Gründen gekündigt. Der Arbeitgeber unterstellte die EIgenschaft des Betriebsleiters als Leitender Angestellter. Das Gericht verneint die Eigenschaft als "Leitender" und verurteilt den Arbeitgeber zur Nachzahlung der ausstehenden Gehälter (Verzugslohn) sowie zu einer Abfindungszahlung.

Leitsatz:

• 1. Bei einem leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG müssen kumulativ folgende drei Erfordernisse erfüllt sein: Eigenschaft als leitender Angestellter, Funktion als oder ähnlich wie ein Geschäftsführer oder Betriebsleiter und Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.
• 2. Die leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG müssen zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein. Die Befugnis muß im Innen- und im Außenverhältnis bestehen. Das alleinige Vorliegen der Außenvertretung (Titularprokura) reicht nicht. Nicht das rechtliche Können ist entscheidend, sondern allein maßgeblich ist das rechtliche Dürfen. Die zu fordernde Selbständigkeit setzt Eigenverantwortlichkeit voraus.
• Jemand, der sich in der Regel bei seinem Arbeitgeber rückversichern muß, handelt nicht selbständig.

— — — — —In dem Rechtsstreit
hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm auf die mündliche Verhandlung vom 25. November 1999
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Berscheid und die ehrenamtlichen Richter Stemmer und Meyer, Günther für Recht erkannt:

Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom 28.01.1999 (3 Ca 1497/98) teilweise abgeändert:Unter Zurückweisung der Berufung im übrigen wird das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.09.1999 mit der Maßgabe aufgelöst, daß die Beklagte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 72.000,00 DM zu zahlen hat.Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers wird abgewiesen.Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 17/23 und die Beklagte zu 6/23 zu tragen.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 70.000,00 DM = 35.790,43 EUR festgesetzt.Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit dreier ordentlicher Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers, über die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung und über einen Auflösungsantrag.

... Die Probezeit beträgt 3 Monate.Während der Probezeit gilt die Kündigungsfrist gemäß § 3 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des genossenschaftlichen Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg.Im übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen... Tarifvertraglich geregelt sind Arbeitsdauer, Urlaubsdauer, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leistungen. Alle Tarifunterlagen können bei der Personalstelle oder bei der Geschäftsleitung jederzeit eingesehen werden... Für das Angestelltenverhältnis gelten im übrigen die jeweiligen Bestimmungen des geltenden Rechts bzw. des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des genossenschaftlichen Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg sowie allgemeine Anordnungen der Geschäftsleitung...

In dem Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des genossenschaftlichen Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg vom 11.06.1997 ist unter anderem bestimmt:

§ 1 GeltungsbereichDer Tarifvertrag gilt § 2 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses; Probezeit; Zeugnis; Stellensuche...C. Ende des Arbeitsverhältnisses1. Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits sechs Wochen zum Monatsende. Davon kann einzelvertraglich abgewichen werden. Die Mindestkündigungsfrist beträgt dann einen Monat zum Monatsende.Nach ununterbrochener Beschäftigung im Unternehmen von mehr als fünf Jahren verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber wie folgt: jeweils zum Ende eines Kalendermonats.2.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.3.
Eine fristgemäße Kündigung muß schriftlich erfolgen. Eine fristlose Kündigung ist unverzüglich schriftlich zu bestätigen.4.
Ein Arbeitsverhältnis endet unabhängig von einer Kündigung, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem Beschäftigte ihr 65. Lebensjahr vollenden bzw. ab dem Tage, an dem vorzeitiges Altersruhegeld oder unbefristete Erwerbungsfähigkeitsrente bezogen wird. Die Befristung auf das 65. Lebensjahr gilt nicht für Beschäftigte, die einen Rentenanspruch noch nicht erworben haben.5.
Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in Abs. 1 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt....§ 3 Schutzbestimmungen für ältere Arbeitnehmer/-innen1.
Beschäftigte, die über 50 Jahre alt und mindestens 15 Jahre im Unternehmen tätig sind, können nur mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende gekündigt werden. Die Bestimmungen des § 626 BGB bleiben davon unberührt.2.
Beschäftigte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre dem Betrieb/Unternehmen/Konzern angehören, können nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB gekündigt werden.Dies gilt nicht:a)
Für sozial gerechtfertigte Änderungskündigungen zur Versetzung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des Betriebes/Unternehmens/Konzerns ohne Abgruppierung.b)
Für Kündigungen wegen Betriebsänderungen im Sinne des § 111 Ziff. 1 und 2 BetrVG, sofern im Betrieb/Unternehmen/Konzern kein zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist, oder wenn ein solcher angeboten und von Arbeitnehmern abgelehnt wurde.c)
Wenn von Beschäftigten ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung geltend gemacht werden kann oder Renten wegen Erwerbsunfähigkeit oder Berufsunfähigkeit anerkannt worden ist.d)
Für Kündigungen zu einem Termin, der nach Vollendung des 65. Lebensjahres der Beschäftigten liegt.Unter den gleichen Voraussetzungen wie in Abs. 2 werden Beschäftigte nicht mehr in eine niedrigere Tarifgruppe eingestuft, wenn ihnen aus Gründen, die sie nicht zu vertreten haben, eine Tätigkeit übertragen wird, die einer niedrigeren Tarifgruppe entspricht als der, in die sie in den letzten 6 Monaten eingruppiert waren.Tarifabschlüsse verändern die gesicherten Löhne und Gehälter entsprechend.Arbeitnehmer/-innen nach vollendetem 55. Lebensjahr, die im 3-Schicht-Betrieb arbeiten, sind auf eigenen Wunsch von der Nachtschicht (d.h. in der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr) zu befreien.

	räumlich	für das Land Baden-Württenberg
	fachlich	für alle Betriebe oder Betriebsteile des Groß- und Außenhandels sowie deren Hilfs- und Nebenbetriebe, desgleichen für alle selbständigen Groß- und Außenhandelsbetriebe von gemischten Unternehmen. Er gilt insbesondere auch für die Groß- und Außenhandelsunternehmen, die im Rahmen ihres Handelsgeschäftes Nebenleistungen erbringen, wie z.B. Brenn-, Säge-, Rohr-, Schneid-, Fräs-, Spalt-, Stahlbiege- und Flechtarbeiten, Vermietungen von Maschinen, auch Baumaschinen mit Bedienungspersonal. (Nicht erfaßt werden also Betriebe oder selbständige Betriebsabteilungen, für die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages die Gültigkeit der Rahmen- oder Sozialkassentarifverträge des Baugewerbes unstreitig feststeht).
	persönlich	für alle Arbeitnehmer/-innen und Auszubildenden. Ausgenommen sind alle Personen, die unter § 5 Abs. 2 und 3 des BetrVG fallen.

nach 5 Jahren - 3 Monate

nach 8 Jahren - 4 Monate

nach 10 Jahren - 5 Monate

nach 12 Jahren - 6 Monate

nach 15 Jahren - 7 Monate

Dem Kläger wurde gemäß KFZ-Überlassungsbestätigung vom 01.01.1998 ein BMW 520i mit dem polizeilichen Kennzeichen L...-... ... zur geschäftlichen und privaten Nutzung überlassen. Der geldwerte Vorteil ist mit monatlich 668,00 DM ermittelt worden.Mit Schreiben vom 24.09.1998 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers unter Bezugnahme auf ein gemeinsames Telefongespräch vom 15.09.1998 zum 31.03.1999, hilfsweise zum 30.04.1999, gekündigt. Hiergegen hat sich der Kläger mit Klageschrift vom 01.10.1998, bei dem Arbeitsgericht Detmold am 06.10.1998 eingegangen, zur Wehr gesetzt.Die Prozeßbevollmächtigten der Beklagten haben den Prozeßbevollmächtigten des Klägers mit Schreiben vom 23.12.1998 mitgeteilt, daß sie vorsorglich unter Bezugnahme auf die beigefügte Vollmacht namens ihres Mitglieds eine weitere ordentliche Kündigung aussprechen, "nachdem die Belegschaft der Niederlassung Bad S... eine weitere Zusammenarbeit mit Ihrem Mandanten als unzumutbar abgelehnt hat". Mit Schreiben vom 28.12.1998 haben die Prozeßbevollmächtigten des Klägers den Prozeßbevollmächtigten der Beklagten mitgeteilt, daß sie die Kündigung gemäß Schreiben vom 23.12.1998 mangels ordnungsgemäßen Nachweises der Bevollmächtigung zurückweisen, weil es sich bei der beigefügten Vollmacht um eine Fax-Ablichtung, nicht aber um ein Original, handele. Mit Schriftsatz vom 28.12.1998, beim Arbeitsgericht Detmold am 29.12.1998 eingegangen, hat sich der Kläger auch gegen die zweite Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zur Wehr gesetzt.Mit Schreiben vom 28.12.1998 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers vorsorglich fristgemäß zum nächstmöglichen Termin gekündigt, weil die Mitarbeiter der Niederlassung Bad S... eine weitere Zusammenarbeit mit ihm abgelehnt hätten. Mit Schriftsatz vom 07.01.1999, bei dem Arbeitsgericht Detmold am 08.01.1999 eingegangen, hat sich der Kläger auch gegen diese Kündigung zur Wehr gesetzt.Der Kläger hat behauptet, nicht als leitender Angestellter für die Beklagte tätig gewesen zu sein. Im übrigen hat er die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung für sozial nicht gerechtfertigt angesehen.Der Kläger hat beantragt,:

• 1. festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24.09.1998 beendet wird, sondern fortbesteht, und zwar über den 30.04.1999 hinaus;
• 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger auch über den 30.04.1999 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluß dieses Verfahrens zu unveränderten Bedingungen als Niederlassungsleiter der Niederlassung Nord-West in Bad S... zu beschäftigen;
• 3. festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund der arbeitgeberseitigen Kündigung vom 23.12.1998 endet, sondern fortbesteht;
• 4. festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht aufgrund arbeitgeberseitiger Kündigung vom 28.12.19898 endet, sondern fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen,hilfsweise, das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.

Sie hat sich darauf berufen, der Kläger sei seit mindestens 15 Jahren leitender Angestellter. Er habe Einstellungen und Entlassungen selbständig vorgenommen. Die Überlassungsbestätigung für den Dienstwagen vom 01.01.1998 sei für leitende Angestellte üblich. Daß der Kläger leitender Angestellter sei, zeige auch die Tantiemeregelung. Selbst wenn der Kläger kein leitender Angestellter sei, sei die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung zumindest aus betrieblichen bzw. verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Ihr Auflösungsantrag bedürfe keiner Begründung, weil der Kläger leitender Angestellter sei. Im übrigen wäre er auch durchaus gerechtfertigt, weil die übrigen Mitarbeiter im Falle der Weiterbeschäftigung ihre Kündigung angedroht hätten.Das Arbeitsgericht Detmold hat durch Urteil vom 28.01.1999 (3 Ca 1479/98), auf welches vollinhaltlich Bezug genommen wird, wie folgt für Recht erkannt:

1.
Es wird festgestellt, daß das Arbeitsverhältnis des Klägers weder durch die Kündigung vom 24.09.1998 noch durch die Kündigung vom 23.12.1998 noch durch die Kündigung vom 28.12.1998 aufgelöst worden ist.

2.
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den 30.04.1999 hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluß dieses Verfahrens als Niederlassungsleiter der Niederlassung Nord-West in Bad S... zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

3.
Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

4.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

5.
Streitwert: 52.500,00 DM.

Gegen das ihr am 05.02.1999 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 03.03.1999 Berufung eingelegt und diese am 01.04.1999 begründet.Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe sich die Angelegenheit höchst einfach gemacht, indem es die Frage, ob es sich bei dem Kläger um einen leitenden Angestellten handele, im wesentlichen mit Schlußfolgerungen verneint habe, die alles andere als zwingend seien und sich auf vermeintlich passende Aspekte einer schriftlichen Äußerung von ihr, der Beklagten, gegenüber dem Klä-ger stützen, die fast zehn Jahre zurücklägen. Die im erstinstanzlichen Tatbestand wiedergegebenen Informationspflichten gemäß Schreiben vom 24.05.1989 werde vom Arbeitsgericht geradezu zwanglos zu einem Steuerungsmittel umfunktioniert, mit dem Handlungsmöglichkeiten und Befugnisse des Klägers eingeschränkt würden. Die Schlußfolgerung, wonach ein Unternehmer, der über außergewöhnliche Ereignisse in einer Niederlassung informiert werden wolle, schon damit in die Leitungsbefugnis der verantwortlichen Führungskräfte eingreife, sei weder semantisch noch im Sachzusammenhang nachvollziehbar. Auch die Auswahl der beispielsweise aufgeführten "außergewöhnlichen Ereignisse" gäbe insoweit nichts her, denn drohende Mitarbeiterkündigungen und Fehlverhalten von Mitarbeitern könnten auf Führungsprobleme hindeuten, schwerwiegende Reklamationen könnten Beschaffungsprobleme offenlegen, die Festlegung von Betriebsferien erfordere üblicherweise betriebsübergreifende Organisationsmaßnahmen und daß ein Unternehmer darüber informiert werden wolle, wie mit seinem Geld und seinem Vermögen umgegangen werde, könne keinesfalls als per se als Kompetenzbeschneidung interpretiert werden.Obwohl sie auch noch vom Kläger in ihrem Namen unterschriebene Kündigungsschreiben aus jüngster Zeit vorgelegt habe, habe das Arbeitsgericht keinen Grund gesehen, sich mit den aktuelleren Anhaltspunkten für die hierzu entscheidende Frage zu befassen. Hinsichtlich der dargelegten ausgeübten Kündigungsbefugnis des Klägers werde in dem angefochtenen Urteil sogar postuliert, daß es darauf nicht ankomme. Angesichts des Wortlauts des § 14 Abs. 2 KSchG sei dies geradezu eine haarsträubende Begründung. Dort sei nämlich Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt seien, ausdrücklich erwähnt. Der Kläger sei nichts anderes als ein Betriebsleiter. Die Niederlassung in Bad S... weise sowohl nach der allgemeinen arbeitsrechtlichen als auch nach der betriebsverfassungsrechtlichen Definition sämtliche Merkmale eines Betriebes auf. Es handele sich nämlich um eine Zusammenfassung von personellen und sächlichen Mitteln zur fortgesetzten Erreichung eines arbeitstechnischen Zwecks, nämlich dem Vertrieb der Handelsware im gesamten nordwestdeutschen Raum. Dieser Zweck werde von der Niederlassung Bad S... in eigener Regie verfolgt, und zwar nicht nur hinsichtlich Akquisition und Belieferung der Kunden, sondern auch in bezug auf die Beteiligung an regionalen Messen, die Auswahl von Lieferanten und Kunden, die Durchführung von Schulungen und dergleichen mehr. Der Kläger habe diesen Betrieb in eigener Verantwortung im Rahmen "allgemeine Anordnungen" der Unternehmensleitung geleitet und geführt. Im Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern der Niederlassung Bad S... habe der Kläger die Arbeitgeberfunktion in vollem Umfang wahrgenommen, denn er sei sowohl in fachlicher als auch in disziplinarischer Hinsicht deren Vorgesetzter gewesen. Dies ergäbe sich aus der Arbeitsplatzbeschreibung vom 01.01.1988.Auch bei Anwendung der im Arbeitsvertrag des Klägers für den Fall der Kündigung in Bezug genommenen tariflichen Bestimmungen sei das Urteil fehlerhaft. Ausgehend von der Tatsache, daß der Kläger bei ihr nicht von Anfang an als leitender Angestellter tätig gewesen, sondern erst im Laufe der Zeit in diese Funktion hineingewachsen sei, könne man sicher die Meinung vertreten, die tariflichen Bestimmungen seien im Hinblick auf eine Gleichbehandlung der Betriebsangehörigen nicht mehr sachgerecht und zumindest vom Arbeitgeber auch nicht mehr gewollt. Sofern man vorliegend zu dem Ergebnis komme, daß die Tarifbestimmungen weiterhin anwendbar seien, weil die Arbeitsvertragsparteien keine anderweitige Regelung getroffen hätten, wäre weiter diskutabel, ob sich die allgemeine Verweisung auch noch auf den besonderen Kündigungsschutz des Tarifvertrages für ältere Arbeitnehmer beziehe, der in bezug auf leitende Angestellte besondere Probleme aufwerfe. Insoweit könnte man bei der tatsächlich geänderten Funktion von einer nachträglichen Regelungslücke ausgehen, die im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in sach- und interessengerechter Weise zu schließen wäre. Aus ihrer Sicht hätte sich der Kläger diesbezüglich aufgrund seiner leitenden Stellung mindestens darauf einlassen müssen, daß der tarifliche Alterskündigungsschutz entfalle. Sowohl der Kläger als auch sie, die Beklagte, seien schließlich davon ausgegangen, daß auch dann, wenn die tariflichen Schutzbestimmungen anwendbar seien, für die ausgesprochene Kündigung allenfalls die Regelung des § 3 Ziff. 1 MTV einschlägig seien, also eine Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende einzuhalten wäre. Der in § 3 Ziff. 2 MTV geregelte vollständige Ausschluß der ordentlichen Kündigung sei bis zum Kammertermin für die Prozeßparteien aus guten Gründen kein Thema gewesen. In § 3 Ziff. 2c MTV sei nämlich geregelt, daß dieser Kündigungsausschluß nicht gelte, "wenn von Beschäftigten ein Anspruch auf Altersruhegeld bzw. vorgezogenes Altersruhegeld aus der gesetzlichen Rentenversicherung geltend gemacht werden kann". Letztere Möglichkeit sei beim Kläger mit Beginn des Monats März 1999 gegeben, da er am 14.02.1999 sein 63. Lebensjahr vollendet habe und nach ihren Informationen auch im übrigen die Voraussetzung für den Bezug von vorgezogenem Altersruhegeld ohne Abschläge erfülle.Zu den Kündigungsgründen, mit denen sich das Arbeitsgericht angesichts der gewählten Begründung nicht auseinanderzusetzen brauchte, sei ergänzend zum erstinstanzlichen Vortrag noch folgendes anzumerken: Die dringenden betrieblichen Erfordernisse, die der Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb in Bad S... entgegenstünden, lägen in der Notwendigkeit, die Leitung der Niederlassung Nord-West schnellstmöglich in andere, vor allem jüngere Hände zu legen, um den Bestand und die weitere Entwicklung des Betriebes nicht zu gefährden. Der Kläger, der sich in früheren Jahren beim Aufbau der Niederlassung vor allem aufgrund seiner fachlichen Kompetenz durchaus Verdienste erworben habe, habe in den letzten Jahren zunehmend Probleme bei der Führung von Mitarbeitern und im Umfang mit Kunden gehabt, vor allem, wenn es sich um jüngere Leute gehandelt habe, sowie mit betriebstechnischen Neuentwicklungen. Vor allem Neukunden und Jungmeister habe der Kläger äußerst herablassend behandelt, indem er sie danach gefragt habe, wo sie ihre Ausbildung zum Kachelofenbauer absolviert hätten. Wenn als Antwort Münster oder Hamburg genannt worden sei, hätte er eine ablehnende Haltung eingenommen. Der Kläger sei in diesen Kreisen schließlich als "Großkotz" angesehen worden, bei dem man nicht auch nur einkaufen sollte. Aber auch gestandene Handwerker und Kunden habe der Kläger in meist herablassender Weise über Kachelofenbau zu belehren versucht und gegenüber deren Ehefrauen geäußert, ihre Männer hätten keine Ahnung vom Kachelofenbau. Im Extremfall habe es passieren können, daß er einen Kunden "blödes Arschloch" tituliert habe. Dies alles habe schließlich dazu geführt, daß die Mitarbeiter der Niederlassung Bad S... dem Vorstand von ihr, der Beklagten, aus eigenem Antrieb in einem gemeinsamen Schreiben mitgeteilt hätten, daß sie ihre Arbeit bei ihr aufgeben würden, falls der Kläger - in welcher Funktion auch immer - in die Niederlassung zurückkehren sollte. Sollte sie mit ihren Kündigungen nicht durchdringen, so sei der Auflösungsantrag auf jeden Fall begründet, sei es, weil der Kläger leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG sei, sei es, weil die Mitarbeiter eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnten.Die Beklagte beantragt,

auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold abzuändern und die Klage abzuweisen,hilfsweise das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen,den Wert des Streitgegenstandes festzusetzen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen und den Wert des Streitgegenstandes festzusetzen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil und meint, die Berufung bringe keinen neuen Tatsachen, sondern verliere sich vielmehr genauso im Pauschalen wie der erstinstanzliche Vortrag. Die Beklagte müsse sich im übrigen vorhalten lassen, unsubstantiierte Polemik zu betreiben und in wesentlichen Punkten die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast zu verkennen bzw. vollständig zu ignorieren. Im Lichte dieser Feststellungen mute dann auch die unsachliche Urteilschelte in der Berufungsbegründung doch etwas merkwürdig an. Gehe die Beklagte zunächst noch her, dem Arbeitsgericht vorzuwerfen, es habe sich die Sache höchst einfach gemacht, so heiße es dann weiter, die erstinstanzliche Entscheidung weise eine geradezu "haarsträubende Begründung" auf. Weiter solle die Auffassung des Arbeitsgerichts zur Stellung der Funktion von ihm, dem Kläger, bei ihr, der Beklagten, zu grotesken Vorstellungen führen. Das möge sein, liege dann aber nicht am Urteil. Dieses sei auch nicht, wie es in der Berufung heiße, fehlerhaft oder dürftig. Justitia sei nach seiner Auffassung im übrigen auch nur oder gerade soweit blind gewesen, wie es ihr anstehe. Kurzum, er mache sich die Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts vollumfassend zu eigen, und zwar nicht ohne darauf hinzuweisen, daß der Rundumschlag der Beklagten auch insoweit diese nicht besonders ehre, als in bezug auf seine Person dann im weiteren mit böswilligen Unterstellungen und Fäkalsprache eingegangen werde. Wenn man keine Argumente habe, dann schimpfe man eben.Er sei nicht leitender Angestellter bei der Beklagten gewesen. Er habe nicht selbständig einstellen und entlassen dürfen. Ausschlaggebend sei nach seiner Auffassung der tatsächliche Ablauf. Dieser sei so gewesen, daß die Kündigungsvorfälle vom Vorstand und in weniger wichtigen Angelegenheiten von der Personalleiterin S------ veranlaßt und ihm vorgeschrieben worden seien (Beweis: Zeugnis der Personalleiterin S------ und des Vorstandsmitglieds G...). Die vorgelegte Arbeitsplatzbeschreibung sage im übrigen nichts anderes. Großer Wert werde gelegt auf den kaufmännischen Bereich. Die planerische Kompetenz beziehe sich insoweit im wesentlichen auf den Umsatz, nicht aber auf strukturelle und betriebsorganisatorische Fragen. Symptomatisch sei, daß in der vorgelegten Arbeitsplatzbeschreibung aus dem Jahre 1998 als letzter Punkt genannt werde:

"Der Verkaufsleiter informiert die Geschäftsführung schriftlich oder mündlich über ... - organisatorische Änderungswünsche oder Änderungen in der Verkaufsstelle oder im Innenverhältnis."

Das heiße im Klartext doch, er, der Kläger, habe Wünsche äußern dürfen, mehr aber auch nicht. Das passe im übrigen auch zu der Funktionsbeschreibung, die im Einverständnis mit der Geschäftsleitung angegeben worden sei und sein Aufgabenprofil wie folgt umschreibe: Es fehlt die Darlegung, was die Beklagte zur Bereinigung der Drucksituation unternommen hat. Die Vorlage einer Erklärung der Belegschaft, daß "eine weitere Zusammenarbeit mit Herrn D--... aufgrund der Erfahrungen aus der Vergangenheit nicht (mehr für) tragbar" hält, entbindet die Beklagte nicht von ihrer Darlegungslast hinsichtlich der Ursachen für die Drucksituation. Daß der designierte Nachfolger W... im Falle der Rückkehr "seien Fälle schwimmen sieht" und deshalb kündigen will, ist verständlich, läßt jedoch gleichzeitig Zweifel aufkommen, ob die übrigen Mitarbeiter nicht mehr oder minder gehalten gewesen sind, die Erklärung vom 30.10.1998 zu unterzeichnen, wenn sie mit dem neuen Niederlassungsleiter gut auskommen wollten.2. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war jedoch auf Antrag der Beklagten gem. § 14 Abs. 2 KSchG aufzulösen. Nach dieser Vorschrift bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei einem "Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnlichen leitenden Angestellten, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind", keiner Begründung. Die übrigen Voraussetzungen des § 9 KSchG müssen aber erfüllt sein. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung (grundlegend BAG v. 09.10.1979 - 6 AZR 1059/77, AP Nr. 4 zu § 9 KSchG 1969; ferner BAG v. 30.04.1987 - 2 AZR 302/86, RzK I 11b Nr. 5; BAG v. 24.03.1988 - 2 AZR 369/87, AP Nr. 1 zu § 9 AsiG; BAG v. 10.12.1992 - 2 AZR 271/92, AP Nr. 41 zu Art. 140 GG; BAG v. 14.09.1994 - 2 AZR 75/94, RzK II 3 Nr. 24) ist der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur zulässig, wenn seine ordentliche Kündigung lediglich nach § 1 Abs. 2 KSchG sozialwidrig, nicht aber bereits aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Es gilt für einen gegen einen leitenden Angestellten gerichteten Auflösungsantrags des Arbeitgebers gem. § 14 Abs. 2 KSchG keine Ausnahme, weil auf die Vorschrift des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG insoweit vollinhaltlich verwiesen wird (BAG v. 17.11.1983 - 6 AZR 291/83, n.v.; BAG v. 08.12.1988 - 2 AZR 313/88, n.v.). Damit muß der Kläger leitender Angestellter sein und die erste Kündigung gemäß Schreiben vom 24.09.1998 darf nicht bereits wegen Verstoßes gegen die Unkündbarkeitsregelung rechtsunwirksam sein.2.1. Der Kläger war leitender Angestellte i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG. Diese Vorschrift legt die Merkmale des leitenden Angestellten begrifflich nicht genau fest. Es wird beispielhaft auf Geschäftsführer und Betriebsleiter verwiesen und festgelegt, Angestellte, die ähnliche Merkmale aufwiesen und darüber hinaus noch die Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung hätten, seien als leitende Angestellte anzusehen. Damit wird für nur ganz bestimmte leitende Angestellte der Kündigungsschutz gegenständlich beschränkt (ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 7; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 15; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 25).2.1.1. Der Begriff des leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG deckt sich nicht mit dem nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Er ist einerseits weiter als der nach § 5 Abs. 3 BetrVG, weil er die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis genügen läßt, und andererseits enger, weil es sich um Geschäftsleiter, Betriebsleiter oder ähnliche Angestellte handeln muß (ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 7; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 17; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 25; Löwisch, § 14 KSchG Rz. 14). Es gibt Arbeitnehmer, die nach § 5 Abs. 3 BetrVG als leitende Angestellte anzusehen sind, nicht jedoch nach § 14 Abs. 2 KSchG. Der umgekehrte Fall dürfte indessen kaum vorkommen (ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 7; Hueck/v. Hoyningen-Huene, § 14 KSchG Rz. 12). In Zweifelsfällen ist es zweckmäßig, zur Begriffsbestimmung des leitenden Angestellten zunächst von dem weiteren Begriff des § 5 Abs. 3 BetrVG auszugehen, wobei auf die hierfür entwickelten Abgrenzungskriterien zurückgegriffen werden kann. Dieser weite Begriff ist sodann auf die in § 14 Abs. 2 KSchG beschriebene Funktionsebene zu reduzieren (ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 7; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 17; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 26; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, Rz. 602). Mit anderen Worten, der leitende Angestellten muß in der unternehmerischen Hierarchie vergleichbar hoch wie ein Betriebsleiter angesiedelt sein (LAG Berlin v. 18.08.1986 - 12 Sa 55/86, LAGE § 14 KSchG Nr. 1). Bei einem leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG müssen kumulativ folgende drei Erfordernisse erfüllt sein: Diese Voraussetzungen sind in der Person des Klägers erfüllt, denn er ist als Leiter der Niederlassung Nord-West in Bad S... "Betriebsleiter" i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG. Betriebsleiter sind Personen, die einen Betrieb oder einen Betriebsteil eines Unternehmens führen (BAG v. 28.09.1961 - 2 AZR 428/60, AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1951 Personenbedingte Kündigung [Zöllner]). Sie müssen gegenüber anderen Beschäftigten eine Vorgesetztenstellung einnehmen und das Weisungsrecht ausüben.2.1.2. Der Kläger ist als leitender Angestellter im vorgenannten Sinne anzusehen. Gem. § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG ist ein Angestellter leitender Angestellter, wenn er nach Dienstvertrag und Dienststellung im Außen- und Innenverhältnis befugt ist, gegenüber dem Arbeitgeber eigenverantwortlich über Einstellung und Entlassung einer nicht unbedeutenden Anzahl von Arbeitnehmern des Betriebes zu entscheiden (BAG v. 17.11.1983 - 6 AZR 291/83, n.v.). Im Gegensatz zu § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG genügt die Ermächtigung zu Einstellungen oder Entlassungen den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG (BAG v. 11.03.1982 - 6 AZR 136/79, AP Nr. 28 zu § 5 BetrVG 1972). Als Leiter der Niederlassung Nord-West in Bad Salzuflen, in welcher 18 Mitarbeiter beschäftigt werden, ist der Kläger für den Vertrieb der Produktpalette der Beklagten in diesem großen Gebiet verantwortlich gewesen. Aus der Passage in der Einstellungsbestätigung vom 30.10.1979, wonach

• Verkauf,
• Technische Beratung,
• Vorträge,
• Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter.

Von weitergehenden Leitungsfunktionen sei dort nicht die Rede. Daraus ergäbe sich, daß die Niederlassung eine Verkaufsstelle und strukturell in die Organisationsabläufe des Gesamtunternehmens derart eingebunden gewesen sei, daß für ihn, den Kläger, als Leitungsperson kein Raum geblieben sei.Zu Recht habe das Arbeitsgericht nicht nur die einschlägigen tariflichen Vorschriften angewendet, die durch den Arbeitsvertrag vom 30.10.1979 zur Grundlage des Arbeitsverhältnisses geworden seien, sondern sei auch zutreffend davon ausgegangen, daß er unkündbar sei. § 3 Ziff. 2c MTV bilde insoweit nur für den Fall eine Ausnahme, daß Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld geltend gemacht werden könne. Das sei jedenfalls unstreitig zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung nicht der Fall gewesen. Die Sichtweise der Beklagten könne nicht überzeugen. Es könne nur auf den maßgeblichen Zeitpunkt der Kündigung ankommen. Auch die weiteren Ausnahmeregelungen des § 3 Ziff. 2 MTV lägen nicht vor, auch nicht, soweit die Beklagte jetzt weitere Kündigungsgründe darlege oder wiederhole. Bestritten werde insoweit das Vorliegen einer Drucksituation. Der Vortrag sei dürftig. Er müsse die Authentizität und das ordnungsgemäße Zustandekommen der Erklärung der Mitarbeiter bestreiten. Auch rüge er die Vorlage des Schriftstücks als verspätet. Soweit sich die Beklagte darauf versteife, ihn, den Kläger, als "Großkotz" hinzustellen, der die Kunden mit Fäkalsprache bewerfe, werde der Vortrag als unwahr zurückgewiesen. Gleiches gelte über offenbar in Disqualifikationsabsicht getätigte Äußerungen zum vermeintlichen Alkoholgenuß sowie hinsichtlich der tyrannischen Methoden der Personalführung. Wenn die Beklagte immer wieder darauf hinweise, daß die genannten Vorkommnisse jederzeit konkretisierbar und beweisbar seien, dann müsse er sich fragen, warum die Beklagte dies nicht tue. Hieraus sei nur zu schließen, daß sie es gar nicht könne. Die Phantasie sei der Vater des Vortrags.Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründete Berufung der Beklagten hat teilweise Erfolg und führt unter Zurückweisung des Rechtsmittels im übrigen zu einer entsprechenden Abänderung des angefochtenen Urteils.Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch keine der drei Kündigungen der Beklagten aufgelöst worden; es war jedoch auf den Auflösungsantrag hin zum 30.09.1999 gegen Zahlung einer Abfindung von 70 TDM aufzulösen.1. Die ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß Schreiben der Beklagten vom 24.09.1999 ist rechtsunwirksam, weil die Beklagte keine Gründe vorgetragen hat, die sie als im Verhalten des Klägers oder in seiner Person als sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG erscheinen ließen. Auch sind keine dringenden betriebliche Gründe vorgetragen worden, die die Kündigungen gem. § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen könnten. Damit ist diese Kündigung sozialwidrig.1.1. Die ordentlichen Kündigung gemäß Schreiben des Prozeßbevollmächtigten der Beklagten vom 23.12.1998 ist bereits deshalb rechtsunwirksam, weil der Kläger diese Kündigungserklärung nach § 174 BGB durch seine Prozeßbevollmächtigte unverzüglich (§ 121 Abs. 1 BGB) hat zurückweisen lassen. Wird die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ausgesprochen, ohne daß die Vollmachtsurkunde beigelegen hat, so ist dieselbe unwirksam, wenn die Kündigungserklärung wegen Fehlens eben dieser Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückgewiesen wird (§ 174 Satz 1 BGB). § 174 Satz 1 BGB erfordert die Vorlage der Vollmachtsurkunde im Original; eine Fotokopie oder eine Faxkopie reichen nicht aus (LAG Düsseldorf v. 12.12.1994 - 12 Sa 1574/94, MDR 1995, 612 = NZA 1995, 968; LAG Düsseldorf v. 22.02.1995 - 4 Sa 1817/94, LAGE § 174 BGB Nr. 7). Das Gesetz fordert in § 174 Satz 1 BGB, daß "aus diesem Grund", also wegen der fehlenden Vollmacht, die Kündigung zurückgewiesen wird (BAG v. 18.02.1993 - 2 AZR 482/92, RzK I 2b Nr. 18). Dies ist vorliegend unverzüglich (siehe dazu LAG Hamm v. 21.10.1999 - 4 Sa 285/98, n.v.) geschehen.1.2.

• wenn das Arbeitsverhältnis durch die Vertragsverletzung noch nicht zu stark belastet ist und der Arbeitgeber damit rechnen kann, die Abmahnung werde zu einem vertragsgemäßen Verhalten in der Zukunft führen,
• wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen.
• Eigenschaft als leitender Angestellter,
• Funktion als oder ähnlich wie ein Geschäftsführer oder Betriebsleiter,
• Berechtigung zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern.

"...für das Angestelltenverhältnis ... im übrigen die jeweiligen Bestimmungen des geltenden Rechts bzw. des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des genossenschaftlichen Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg sowie allgemeine Anordnungen der Geschäftsleitung" gelten,

folgert das Arbeitsgericht, "daß der Kläger eben keinen entscheidenden Einfluß auf die Führung des Unternehmens bzw. des Betriebes hatte, sondern vielmehr sich an die Vorgaben des Vorstandes zu halten hatte". Daß der Kläger sich an "allgemeine" Anordnungen der Geschäftsleitung oder des Vorstandes halten mußte, ist unschädlich. Dies müssen alle leitenden Angestellte tun, den die Geschäftsleitung bzw. der Vorstand des Unternehmens bestimmt die Unternehmenspolitik. Es genügt, wenn der Angestellte im Rahmen der allgemeinen Anweisungen oder Richtlinien für das Unternehmen Leitungs- und Führungsaufgaben wahrnimmt, die sogar auf einen Teilbereich beschränkt sein können. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Angestellte Einzelanweisungen beachten und sich regelmäßig "rückversichern" muß. Zu Unrecht glaubt das Arbeitsgericht, das Schreiben vom 24.05.1989 belege, daß dies beim Kläger der Fall gewesen sei. Genau das Gegenteil wird damit belegt. Daß der Arbeitgeber das Verhalten eines leitenden Angestellten beanstandet, setzt diesen noch nicht auf die nächst niedrigere Hierarchieebene herab und stuft ihn nicht in den Kreis der Nichtleitenden zurück. Beanstandungen sind gelegentlich auch bei leitenden Angestellten notwendig und Abmahnungen sogar geboten, wenn der Arbeitgeber mit Erfolg eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen und nicht die Gefahr laufen will, einen Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG stellen und ggf. eine hohe Abfindung zahlen zu müssen. Daß der Kläger in dem Schreiben vom 24.05.1989 aufgefordert worden ist,

"... die Besuchsfrequenz Ihrer Kunden durch sporadischen Außendienst eines Innendienst-Mitarbeiters zu erhöhen ... sich im administrativen Bereich stärker an die allgemeinen Anweisungen des Vorstandes anzulehnen",

belegt abermals, daß der Kläger nicht Einzelanweisungen zu befolgen hatte, sondern lediglich an "allgemeine Anweisungen" gebunden gewesen ist. Insbesondere der letzte Absatz in dem Schreiben vom 24.05.1989, der wie folgt lautet:

"Bitte versuchen Sie, wenn Sie sich jetzt wieder auf Personalsuche begeben, diese Bitten zu berücksichtigen und bedenken Sie auch bitte, daß Sie mit Ihrem derzeitigen Umsatz noch nicht das 'Ende der Fahnenstange? erreicht haben, sondern allenfalls das Ende des zweiten Drittels.",

ist ein Beweis für die Richtigkeit der Darstellung der Beklagten. Wer Einzelanweisungen zu befolgen hat, wird nicht zu oft gebeten, wie die Beklagte dies beim Kläger getan hat, sondern eben rigoros angewiesen, und zwar mit der Androhung von kündigungsrechtlichen Konsequenzen für den Fall der Nichtbefolgung.2.1.3. Die leitenden Angestellten i.S.d. § 14 Abs. 2 KSchG müssen zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sein (BAG 25.11.1993 - 2 AZR 517/93, AP Nr. 3 zu § 14 KSchG 1969; zust. Hueck/v. Hoyningen-Huene, § 14 KSchG Rz. 19; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 21a; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 24, 27; a.A. ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 10, und Löwisch, § 14 KSchG Rz. 17, die den Zusatz "soweit diese" nur auf die ähnlichen Angestellten beziehen). Die Befugnis muß im Innen- und im Außenverhältnis bestehen. Das alleinige Vorliegen der Außenvertretung (Titularprokura) reicht nicht. Nicht das rechtliche Können ist entscheidend, sondern allein maßgeblich ist das rechtliche Dürfen (Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O., Rz. 602 in Fn. 15; ähnl. ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 10; Hueck/v. Hoyningen-Huene § 14 KSchG Rz. 21; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 22; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 30). Die zu fordernde Selbständigkeit setzt Eigenverantwortlichkeit voraus. Jemand, der sich in der Regel bei seinem Arbeitgeber rückversichern muß, handelt nicht selbständig (BAG v. 11.03.1982 - 6 AZR 136/79, AP Nr. 28 zu § 5 BetrVG 1972). Die Eigenverantwortlichkeit ist hingegen gegeben, wenn bei Ausübung des Rechts nur interne Richtlinien zu beachten sind oder wenn vor einer entsprechenden Entscheidung eine Beratung mit einer Fachabteilung zu erfolgen hat, sofern die letzte Entscheidungsfreiheit erhalten bleibt. Die Selbständigkeit fehlt, wenn die personelle Maßnahme der Zustimmung anderer Personen bedarf (ErfK-Ascheid, § 14 KSchG Rz. 12; Hueck/v. Hoyningen-Huene, § 14 KSchG Rz. 22; Kittner/Däubler/Zwanziger, § 14 KSchG Rz. 22; KR-Rost, § 14 KSchG Rz. 31). Gerade der letzte Absatz in dem Schreiben vom 24.05.1989 belegt, daß der Kläger zur Einstellung befugt gewesen ist, denn er soll "sich jetzt wieder auf Personalsuche begeben". Ihm war nach seiner Arbeitsplatzbeschreibung die "Personalplanung" übertragen. Er auch noch in jüngster Zeit Mitarbeiter entlassen, wie die beiden vorgelegten Schreiben vom 18.12.1997 (Mitarbeiter A...) und vom 18.02.1998 (Mitarbeiter Brand) belegen. Der Kläger kann nicht in Abrede stellen, diese Entlassungen vorgenommen zu haben. Der Hinweis darauf, es hätte sich um Einzelfälle gehandelt, ist nichtssagend, weil aus der geringen Anzahl von Arbeitgeberkündigungen nicht auf eine eingeschränkte Befugnis eines Niederlassungsleiters geschlossen werden kann. Ein solcher Umstand würde - falls auch nur wenige Eigenkündigungen zu verzeichnen wären - lediglich auf eine gute Mitarbeiterführung rückschließen lassen, sagt aber über die Kompetenzen nichts aus. Die Behauptung, die Einzelfälle in wichtigen Angelegenheiten "waren vom Vorstand oder in weniger wichtigen Angelegenheiten von der Personalleiterin S------ veranlaßt und dem Kläger vorgeschrieben", ist zu pauschal und plakativ. Hier hätte der Kläger schon "Roß und Reiter" nenne und darlegen müssen, in welchen Fällen er von wem angewiesen worden sei, bestimmte Mitarbeiter zu entlassen, und welche Begründung ihm von wem dazu vorschrieben worden sei. Soweit der Kläger sich darauf beruft, bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen sei ihm der Wortlaut von der Personalleiterin S------ vorgegeben worden, besagt dies für seine Befugnis zur Einstellung und/oder Entlassung von Mitarbeitern nichts. Die Kunst, Arbeitszeugnisse zu schreiben, beherrschen - wie die jährlich zehn bis fünfzehn Zeugnisrechtstreitigkeiten vor der zuständigen Fachkammer zeigen - nur wenige Personalführungskräfte. Wenn diese dann den Niederlassungsleitern bei der Abfassung von Arbeitszeugnissen behilflich sind, wird deren Funktion dadurch noch nicht eingeschränkt. Gerade das Fax des Vorstandsmitglieds G..., welches der Kläger als Anlage zum Schriftsatz vom 03.12.1998 eingereicht hat, belegt, daß der Kläger offenbar die Kunst des Zeugnisschreibens nicht beherrscht und die Beklagte ihm zur Vermeidung des "nächsten Prozesses" hat unter die Arme greifen müssen. Der Kläger wird auch hier lediglich auf drohende Fehler aufmerksam gemacht. Er wird nicht förmlich angewiesen, es wird ihm vielmehr geraten das Zeugnis nicht "so" abzufassen. Außerdem wird er gebeten, den "nächsten Prozeß" sich und der Beklagten zu "ersparen".2.2. Des weiteren stellt sich vorliegend die Frage, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers überhaupt ordentlich kündbar gewesen oder die erste Kündigung gemäß Schreiben vom 24.09.1998 nicht bereits wegen Verstoßes gegen die Unkündbarkeitsregelung rechtsunwirksam gewesen ist. Ob der Arbeitgeber dann von der Möglichkeit eines Auflösungsantrages (§§ 9, 10 KSchG) bei Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist, wenn das Arbeitsverhältnis tariflich unkündbar ist, ist umstritten (einerseits LAG Köln v. 22.06.1989 - 10 Sa 246/89, LAGE § 9 KSchG Nr. 14; andererseits LAG Berlin v. 03.10.1983 - 12 Sa 63/83, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 84). Die Beantwortung dieser Frage kann vorliegend dahingestellt bleiben, denn das Arbeitsverhältnis des Klägers ist - trotz der Inbezugnahme des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des genossenschaftlichen Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg - ordentlich kündbar.2.2.1. In der Einstellungsbetätigung vom 30.10.1979 ist für die Probezeit auf die Kündigungsfrist des § 3 des damaligen MTV (heute: § 2 Abschn. B MTV) verwiesen worden. Es heißt dann weiter:"Im übrigen gelten für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen."Diese Passage ist so zu verstehen, daß sich auch im übrigen das Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Kündigungsfristen richten sollte, soweit diese mit dem Gesetz übereinstimmen. Hier ist nämlich zu beachten, das die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen des § 2 Abs. 1 AngKSchG nicht tarifdisponibel waren. Dies erklärt, warum auf die "gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen" verwiesen wird. Nach Inkrafttreten des Kündigungsfristengesetzes vom 07.10.1993 (BGBl. I S. 1668) sind auch die verlängerten Kündigungsfristen für Angestellte tarifdisponibel. Mithin gelten zunächst die verlängerten Kündigungsfristen des § 2 Abschn. C Ziff. 1 UnterAbs. 2 MTV. Es gilt aber auch die nochmals verlängerte Kündigungsfrist des § 3 Ziff. 1 Satz 1 MTV. Nach dieser Vorschrift können "Beschäftigte, die über 50 Jahre alt und mindestens 15 Jahre im Unternehmen tätig sind, ... nur mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende gekündigt werden". Die Kündigungsfrist ist eine Mindestfrist, die zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Termin, zu dem gekündigt wird, also dem Kündigungstermin, liegen muß. Ist die Kündigungsfrist nicht eingehalten oder nicht zum richtigen Kündigungstermin erklärt, dann ist sie nicht unwirksam i.S.d. § 13 Abs. 3 KSchG. Die Kündigung wirkt in solchen Fällen vielmehr zum nächstzulässigen Kündigungstermin, wenn nicht anzunehmen ist, daß gerade nur zu dem angegebenen Zeitpunkt gekündigt werden sollte (siehe dazu BAG v. 04.02.1960 - AP Nr. 5 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; LAG Hamm v. 4 Sa 913/95, AR-Blattei ES 1010.6 Nr. 1 = LAGE § 622 BGB Nr. 38; LAG Hamm v. 01.02.1996 - 4 Sa 1044/95, AR-Blattei ES 1840 Nr. 28 = LAGE § 11 AÜG Nr. 1 = ARST 1996, 161). Daher ist vorliegend unschädlich, daß die Beklagte mit Schreiben vom 24.09.1998 "fristgerecht" zum 31.03.1999, denn sie hat mit der weiteren Wendung: "hilfsweise" zum 30.04.1999 und den beiden nächsten Kündigungsschreiben deutlich gemacht, daß sie zum "nächstzulässigen" Kündigungstermin hat kündigen wollen. Dies ist nach § 3 Ziff. 1 Satz 1 MTV der 30.09.1999, da die Beklagte eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten hat einhalten müssen.2.2.2. Zu diesem Kündigungstermin war das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 14 Abs. 2, 9 Abs. 2 KSchG aufzulösen. Daß der Kläger später, d.h. einige Jahre nach der Einstellung, leitender Angestellter geworden ist, steht der Anwendung der verlängerten tariflichen Kündigungsfrist des § 3 Ziff. 1 Satz 1 MTV nicht entgegen, denn gerade bei leitenden Angestellte ist es sogar vielfach üblich, die gesetzlichen Kündigungsfristen noch zu verlängern. Kündigungsfristen von sechs Monaten zum Halbjahres- oder Jahresschluß sind keine Seltenheit. Auch Jahreskündigungsfristen sind gebräuchlich. Richtig ist zwar, daß leitende Angestellte, die unter § 5 Abs. 2 und 3 des BetrVG fallen, gem. § 1 Abs. 3 MTV vom persönlichen Anwendungsbereich des Manteltarifvertrages ausgenommen sind, aber damit wird die vertragliche Inbezugnahme der tariflichen Kündigungsfristen nicht obsolet. Ansonsten würde der Kläger, obwohl er im Status aufgestiegen ist, kündigungsrechtlich schlechter stehen als vorher. Dagegen widerspricht die Regelung des § 3 Ziff. 2 Satz 1 MTV, wonach Beschäftigte, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und mindestens 15 Jahre dem Betrieb/Unternehmen/Konzern angehören, nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB gekündigt werden können, dem Regelungsgehalt des § 14 Abs. 2 KSchG. Weil die Parteien nach dem Aufstieg des Klägers zum leitenden Angestellten, die Anwendung der tariflichen Kündigungsregelungen nicht angepaßt haben, liegt eine Regelungslücke vor, die dahingehend zu schließen ist, daß die Unkündbarkeitsregelung des § 3 Ziff. 2 Satz 1 MTV nicht gelten soll. Es macht gerade das Wesen des leitenden Angestellten aus, daß der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag in den Fällen des § 14 Abs. 2 KSchG nicht begründen muß. Wenn das Vertrauensverhältnis zerstört ist, muß er sich von ihm trennen können, wenn dies auch nur gegen Zahlung eine angemessen hohen Abfindung möglich ist. Daher war das Arbeitsverhältnis des Klägers auf Antrag der Beklagten aufzulösen.2.2.3. Die Abfindung ist eine vom Arbeitsgericht nach § 10 Abs. 1 KSchG nach pflichtgemäßem Ermessen festzusetzende Entschädigung für den Verlust des sozialen Besitzstandes. Sie schließt daher weitere Schadenersatzansprüche für den Verlust des Arbeitsplatzes aus (BAG v. 22.04.1971 - 2 AZR 205/70, AP Nr. 24 zu § 7 KSchG 1951 [Herschel]; BAG v. 15.02.1973 - 2 AZR 16/72, AP Nr. 2 zu § 9 KSchG 1969 [Herschel]). Bei der Bemessung der Abfindung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen, das sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers (nicht dagegen die des Arbeitnehmers), Familienstand und Alter des Arbeitnehmers, ein Verlust etwaiger betrieblicher Anwartschaftsrechte (Ruhegelder, Tantiemen, Gratifikationen), die zu erwartende Dauer der Arbeitslosigkeit, ein etwaiges Anschlußarbeitsverhältnis sowie Grad und Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung, insbesondere ein verschuldeter Kündigungssachverhalt oder Auflösungsgrund (BAG v. 18.03.1993, EzA Art. 20 Einigungsvertrag Nr. 21 = NZA 1993, 601; LAG Düsseldorf v. 29.11.1994 - 16 Sa 1597/94, LAGE § 10 KSchG Nr. 2; KR-Spilger, § 10 KSchG Rz. 47-61; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 141 VII. 1., m.w.N.; Stahlhacke/Preis/Vossen, a.a.O. Rz. 1226, m.w.N.). Das gesetzliche Höchstmaß der Abfindung beträgt 12 Monatsverdienste (§ 10 Abs. 1 KSchG); es kann auf 15 Monatsverdienste erhöht werden, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat; auf 18 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat (§ 10 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Die Erhöhung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer im Auflösungszeitpunkt das Rentenalter erreicht hat (§ 10 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Nach einer allerdings nicht allseitig anerkannten Faustregel werden für zwei Beschäftigungsjahre ein Monatseinkommen als Abfindung festgesetzt (Schaub, a.a.O.; MünchArbR-Berkowsky, § 147 Rz. 14). Vorliegend hat das Landesarbeitsgericht bei der Bemessung der Abfindung berücksichtigt, daß der Kläger wegen des vorzeitigen Ausscheidens Renteverluste hinnehmen muß. Diese waren auszugleichen, so daß eine Abfindung in Höhe von 70 TDM als anegmessen erscheint.3. Nach alledem war der Berufung nur der Teilerfolg bezüglich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses beschieden, so daß das weitergehende Rechtsmittel zurückzuweisen war.3.1. Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Die Kostenquotelung war nach dem anteiligen Unterliegen und Obsiegen der Parteien vorzunehmen.3.2. Der Wert des Streitgegenstandes war nach § 25 Abs. 1 GKG, § 9 BRAGO i.V.m. §§ 12 Abs. 7 ArbGG und §§ 3 ff. ZPO auf den sechsfachen Monatsverdienst des Klägers festzusetzen. Der Streitwertbeschluß hat mit der Urteilsformel verbunden werden können.3.3. Ein Grund für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 1 ArbGG ist bei der vorliegenden Einzelfallgestaltung nicht ersichtlich, denn die von den Parteien aufgeworfenen Rechtsfragen sind bereits sämtlich beantwortet bzw. konnten dahingestellt bleiben. Die Nichtzulassung der Revision war in den Urteilstenor aufzunehmen, da die Parteien bereits nach Verkündung des Urteils wissen müssen, ob der zwischen ihnen bestehende Konflikt entschieden ist oder nicht.Gegen dieses Urteil findet mangels Zulassung die Revision nicht statt (§ 72 Abs. 1 ArbGG).

Streitwertbeschluss:

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 70.000,00 DM = 35.790,43 EUR festgesetzt.

gez. Berscheid,
Der ehrenamtliche Richter Stemmer ist wegen Urlaubsabwesenheit an der Unterschriftsleitung verhindert. Berscheid,
Meyer,
Günther