Viele Arbeitnehmer vermuten, dass ihnen bei Kündigung grundsätzlich eine Abfindung zusteht. Aus rechtlicher Sicht ist das jedoch nur in wenigen Ausnahmefällen so,  z.B. wenn es in einem Sozialplan oder einem Tarifvertrag geregelt wurde.

Es gibt meist keinen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung, wohl aber auf die Sicherheit des Arbeitsplatzes.

Nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes darf der Arbeitgeber Kündigungen nur unter engen Voraussetzungen aussprechen, etwa wenn Sie ständig zu spät kommen oder Ihre Arbeitsleistung offensichtlich unzureichend ist. Am häufigsten jedoch werden Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen ausgesprochen. Man spricht dann von einer sogenannten "betriebsbedingten Kündigung".

Auch die betriebsbedingte Kündigung unterliegt bestimmten Einschränkungen. So darf Ihr Arbeitgeber Ihre Stelle nach einer Kündigung nicht nachbesetzen und er muss vorher eine sog. "Sozialauswahl" durchführen. Nach den komplizierten Regeln der Sozialauswahl muss er z.B. zunächst die jungen ledigen Mitarbeiter freisetzen und Familienernährer weiterbeschäftigen. Allerdings wollen die Unternehmen meist keine Sozialauswahl durchführen und selbst wenn diese erfolgt, stellt sie sich sehr oft als rechtlich angreifbar heraus.

Mit einer Abfindung kaufen die Arbeitgeber den Mitarbeitern deren Kündigungsschutz ab.

Wenn sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehrt, hat er oft sehr gute Aussichten, dass ein Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und den wirtschaftlichen Schaden - vor allem den entgangenen Lohn - nachzahlen.

Eine solche Weiterbeschäftigung liegt aber i.d.R weder im Interesse des Arbeitgebers noch im Interesse des Arbeitnehmers. Die Weiterbeschäftigung in einem "zerrütteten" Arbeitsverhältnis ist wenig befriedigend und neue Konflikte sind vorprogrammiert.

Um nun solche Situationen zu vermeiden, wird daher oft von vorne herein eine Abfindung angeboten. Der Arbeitgeber kauft dem Mitarbeiter dadurch quasi seinen Kündigungsschutz, bzw. seinen Arbeitsplatz ab.

Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache.

Üblicherweise berechnen sich Abfindungen aus der Zahl der Beschäftigungsjahre bei einem Arbeitgeber multipliziert mit einem halben bis ganzen monatlichen Bruttolohn. Daran orientieren sich die meisten Abfindungsangebote. Ob Sie auf ein solches Angebot eingehen, liegt aber bei Ihnen. Bei geschickter Verhandlungsführung lassen sich oft höhere Abfindungen, Zusatzleistungen oder auch längere Restbeschäftigungen mit Freistellung von der Arbeit erreichen. Allerdings sollte man eine Verhärtung der Fronten vermeiden. Für den weiteren beruflichen Werdegang ist es meist sinnvoll, eine Einigung innerhalb von 2-3 Monaten zu erzielen. Ist ein Arbeitgeber allerdings überhaupt nicht verhandlungs- oder gesprächsbereit, muss natürlich Ihre Reaktion bzw. die Ihres Anwaltes deutlicher ausfallen.

Spätestens wenn Sie einen neuen Job gefunden haben, sollten Sie eine Einigung anstreben. 

Sobald Sie einen neuen Arbeitsplatz gefunden haben, erlischt Ihr Anspruch auf Ihren alten Arbeitsplatz und damit auch die Möglichkeit, eine Abfindung zu verhandeln. Denn vor Gericht würden Sie nicht auf eine Abfindung klagen, sondern immer nur auf Weiterbeschäftigung, an der Sie ja nun offensichtlich kein Interesse mehr haben.

Ein compensa Anwalt kann Ihnen helfen:

• eine Aufhebungsvereinbarung mit langen Vertragsrestlaufzeiten und einer vernünftigen Abfindung zu vereinbaren.
• Die Kostenübernahme für eine Outplacementberatung und zusätzliche Leistungen mit Ihrem Arbeitgeber zu verhandeln und
• ein gutes qualifiziertes Arbeitszeugnis durchzusetzen.

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